Sabe aquela frase que diz que ninguém é igual a ninguém? Pois é. Ela nos fala sobre a importância da diversidade nas nossas vidas. Imagine se todo mundo pensasse e agisse igual. Ou tivesse as mesmas características físicas. Definitivamente, não haveria nada de novo para ver. A vida seria muito chata.
No mundo corporativo não é diferente. Se no passado as empresas buscavam pessoas que seguissem um certo “padrão” de comportamento ou aparência, hoje, elas finalmente estão entendendo que quanto mais diverso for o grupo de trabalho, mais eficiente e criativo ele será.
Algumas das organizações mais conhecidas do mercado lideram a lista das que apostam na diversidade como diferencial competitivo e estratégico de negócio. São nomes como Microsoft, HP, Starbucks, American Airlines e muitos outros que aparecem no ranking do Best Place to Work for Disability Inclusion, premiação internacional que reconhece as melhores empresas para trabalhadores com deficiência dos EUA.
Estas empresas já perceberam há muito tempo que ter colaboradores não apenas com deficiência, mas também de diferentes origens, religiões e orientações sexuais, entre outras características, gera mais resultados positivos para os negócios. Porque, como diz Reinaldo Bulgarelli, coordenador dos cursos de sustentabilidade, responsabilidade social, diversidade e terceiro setor da Faculdade Getúlio Vargas (FGV), nesta entrevista: “Pensamentos, histórias de vida e experiências diversas, quando somadas, ajudam a ampliar o olhar da organização e, consequentemente, impactam positivamente no trabalho e na produtividade”.
Só que, infelizmente, a maioria das organizações no Brasil ainda está andando na contramão das gigantes multinacionais — e perdendo muitas oportunidades. De acordo com uma pesquisa feita pela consultoria Isocial, especializada em recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, 86% dos empregadores ainda têm essa mentalidade.
Dados do Ministério do Trabalho mostram que, se todas as empresas cumprissem a lei, hoje haveria pelo menos 827 mil vagas ocupadas por PCDs. Mas a realidade é que esse número não chega nem aos 400.000.
Os recrutadores devem enxergar além da simples obrigação de contratar pessoas com deficiência, reconhecendo o potencial produtivo dessas pessoas e oferecendo oportunidades reais de desenvolvimento profissional.
No texto de hoje, vamos revelar como fazer um processo bem-sucedido de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência e, principalmente, como reter e desenvolver esses profissionais. Mas antes, uma perguntinha para iniciar a reflexão:
Por que, afinal, as empresas preferem pagar a multa e não cumprir a cota?
Uns dizem que não há muitos PCD’s procurando emprego, o que não é verdade. Somos cerca de 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência no Brasil (Censo IBGE de 2010), a maioria em idade ativa.
Outros argumentam que não há PCDs qualificados, o que em algumas áreas pode até ser verdade, mas existem políticas que garantem o acesso à educação e qualificação profissional das pessoas com deficiência. Além disso, as novas tecnologias de educação a distância também ajudam a mudar esse quadro.
O que existe, na verdade, é uma confusão entre o que é contratar e o que é incluir. E isso acaba resultando em contratações mal sucedidas, turn-over alto e outras complicações.
Os executivos precisam se conscientizar de que a contratação é somente o começo do processo de inclusão. Ou seja, é necessário investir em capacitação, dar a esses profissionais o espaço e as ferramentas que eles precisam para garantir o seu desenvolvimento — e, consequentemente, sua motivação. Assim, eles com certeza vão apresentar bons resultados.
Mas não é isso que deve ser feito com os demais profissionais também? É exatamente isso! As necessidades de um funcionário com deficiência são as mesmas de qualquer outro. O que muda são as formas e as ferramentas de trabalho. Logo, as oportunidades também devem ser iguais.
O processo de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência requer maior atenção dos recrutadores. É necessário um planejamento que vai desde a solicitação da vaga pelo gestor até um plano de carreira para esses profissionais. Saiba agora como garantir boas contratações de PCDs.
Adote a política de vagas híbridas
Vagas híbridas são aquelas que podem ser ocupadas por pessoas com ou sem deficiência. A reserva de vagas em determinados departamentos ou funções favorece a segregação e limita o desenvolvimento desses profissionais. É justamente o que precisamos combater!
Dê à PCD uma vaga compatível com o seu perfil
Todo mundo que desempenha uma atividade que conhece ou tenha afinidade desenvolve um trabalho melhor e se sente mais valorizado, certo? Só que, por incrível que pareça, isso ainda é muito raro na contratação de PCDs.
Prepare os gestores e a equipe para a contratação
Campanhas internas, palestras e dinâmicas ajudam a disseminar informações sobre o tema e derrubar certos mitos que possam surgir. Promova atividades que estimulem a integração das PCDs. Não sabe o que apresentar? Uma consultoria como a Sondery pode te ajudar a preparar um conteúdo bacana!
Divulgue as vagas de um jeito acessível
É importante escolher sites de recrutamento que contém audiodescrição, Libras e legendas. E também, se a divulgação for feita com uma imagem, fazer a descrição detalhada para que o candidato com deficiência visual consiga visualizar tanto o que está escrito quanto o que está sendo mostrado.
Se necessário preencher algum formulário para candidatura, tome cuidado para que ele seja acessível, completamente compatível com softwares leitores de tela e que não fique muito extenso. A mesma coisa vale para os testes online.
A inclusão começa na entrevista
Conheça as necessidades do candidato já no agendamento da entrevista. Se ele é cadeirante, a empresa precisa ser acessível. Se for surdo, você tem que providenciar um intérprete de libras etc. A falta desses recursos pode prejudicar a participação dele no processo.
Ofereça plano de carreira e capacitação para todos
Pessoas com deficiência são tão dedicadas e produtivas quanto qualquer outro profissional, mas também precisam se sentir motivadas. Dê oportunidades de crescimento e forneça os treinamentos adequados para chegar lá! Você vai ver os resultados!
Fazer um processo adequado de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência traz muitos benefícios. Além de não levar a multa prevista em lei, as empresas contribuem para uma sociedade mais justa e com oportunidades iguais, construindo um clima organizacional melhor, mais moderno e pronto para as mudanças que as maiores empresas do mundo estão promovendo. Gostou das dicas? Então, fale com a Sondery para criar processos seletivos mais inclusivos!